Home-Office im Kanzleialltag?

Wie die Belastung zur Entlastung werden kann und weshalb auch das keine Allzweckwaffe ist.

Regelmäßig frage ich meine Kunden, wie sie dem Thema Home-Office gegenüberstehen. Nicht grundsätzlich, sondern ganz allgemein. Regelmäßig drückt sich die Antwort ganz allgemein im Widerstand aus.

Diese Feststellung treibt mich an, den nachfolgenden Blog-Beitrag zu schreiben und möglicherweise ganz allgemein mit Vorurteilen aufzuräumen. 

„1. Wenn wir das einem erlauben, machen wir Haus und Hof für alle auf! Das geht nicht.“

Ich werfe einen Blick darauf, wessen Bedürfnis es sein könnte, im Home-Office zu arbeiten:

Pendler

Zunächst einmal sind es all die Menschen, die nicht in Hamburg wohnen und davon gibt es im nichtjuristischen Bereich eine Menge. Ungefähr 70 % meiner Kandidatinnen und Kandidaten wohnen nicht in Hamburg, sondern pendeln. Nicht selten 1,5 Stunden pro Strecke. 3 Stunden ihrer täglichen Lebenszeit an jedem Tag, 15 Stunden in der Woche! Das ist viel. Wie erleichternd wäre es für diese Arbeitnehmer (m/w/d) die Möglichkeit zu haben, dann und wann im Home-Office zu arbeiten?

Einen Tag in der Woche oder auch zwei? Möglicherweise fühlen sich Menschen angesprochen, die vorher abgewunken haben, weil der Aufwand für einen neuen Job in keinem Verhältnis stand. 

Eltern

Wenn Mitarbeiter (m/w/d) Eltern werden, verändern sich in der Regel auch die Prioritäten. Aus meiner Sicht lassen sich allerdings auch hier Chancen identifizieren. Die Elternteile, die ich in den Recruitingprozessen begleite und ja, es sind in der Regel die Frauen, die hier beides unter einen Hut bekommen wollen, sind wahre Orga-Talente. Spätestens mit dem Muttersein lernt jede Frau zu priorisieren und zu organisieren und das ist für eine Arbeitsorganisation Gold wert. Den Satz mit der Krankheit der Kinder möchte ich als Argument fest vom Tisch wischen, NICHT, weil er nicht stimmt. 

Aber: Wenn Kinder in den Kindergarten eingewöhnt werden, hängen die meisten Familien in der Dauerkrankheitsschleife. Das ist so. Verständnis gegen Widerstand ersetzen und auch dieses Szenario als Chance erkennen, könnte der Weg der Lösung sein.

Wie sehr würde es Elternteile und Arbeitgeber entlasten, wenn es hier die Möglichkeit gäbe, ganz selbstverständlich ab und zu von zu Hause aus zu arbeiten, weil die Kinder krank sind oder weil man einem Arbeitgeber statt 20-Stunden plötzlich 25-Stunden oder 30-Stunden anbieten könnte?

Menschen in besonderen Situationen

Vielleicht pflegen sie jemanden zu Hause, vielleicht haben sie selbst eine Erkrankung, die ihnen hin und wieder einen Strich durch die Rechnung macht und sie zwingt, Zuhause zu bleiben. Die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten, kann auch hier zur Chance werden, einem Ausfall entgegenzusteuern.

Fazit:

Was alle gemein haben: Sie stecken im zeitlichen Spagat zwischen dem privaten und beruflichen Teil ihres Lebens. Aus meiner Sicht liegt hier viel Potenzial für Arbeitgeber, die eigene Arbeitsorganisation zu hinterfragen und mehr im Einzelfall zu denken. 

Meine interessante Erkenntnis in diesem Zusammenhang: Meine Kandidaten (m/w/d) möchten nicht per se Home-Office zugesichert bekommen, wenn es zeitlich keinen Spagat zu machen gilt. Dies ist nichts, was Persönlichkeiten hinter dem Ofen hervorlockt, wenn die Ressource Zeit aufgrund der privaten Situation ausreichend zur Verfügung steht. Was diese Arbeitnehmer (m/w/d) eher wollen, schreibe ich demnächst einmal nieder.

„2. Das geht in unserem Arbeitsalltag überhaupt nicht!“

Doch, ganz bestimmt. Möglicherweise muss hier erst einmal die Organisation als solches auf den Kopf gestellt werden. Möglicherweise müssen auch Glaubenssätze auf den Kopf gestellt werden, die da lauten „Arbeit findet im Büro auf dem Bürostuhl am Schreibtisch statt.“ oder „Arbeit muss in einer bestimmten Zeit erledigt werden.“ 

Aus meiner Sicht wäre es sinnvoll, als erstes die Gründe einer möglichen Abwehrhaltung zu hinterfragen. Welches sind die Sorgen dahinter? Lassen sich diese objektiv entkräften, weil vielleicht IT eingekauft werden muss, weil vielleicht Aufgaben umverteilt werden müssen, weil vielleicht der Überblick darüber fehlt, an was hier gedacht werden muss? Dieses sollen nur Gedankenanstöße sein und den Horizont aufmachen, nicht weiter über die Frage des „Ob’s“, sondern des „Wie’s“ nachzudenken. Für alles, was an Know-how inhouse nicht da ist, gibt es externe Experten. 

Fazit:

Ich bin der Meinung, dass es zwingend erforderlich ist, hier in den Aktionismus zu kommen und sich von alten Organisations- und Denkmustern zu verabschieden.

„3. Wir bezweifeln, dass hier die nötige Einstellung mitgebracht wird, im Home-Office effizient zu arbeiten!“

Ich würde es wagen zu behaupten, dass die Effizienz sogar steigt. Mitarbeiter (m/w/d), die dann und wann im Home-Office arbeiten, wollen in der Regel mehr schaffen, als im Büro. Sie wollen die Zeit, die sie ungestört arbeiten können, effizient nutzen. Letztlich ist ein von-zu-Hause-aus-Arbeiten auch messbar, denn es ist ja kein autarkes, freies Arbeiten, sondern ein Zu- und/oder Abarbeiten. Es entsteht also ein Raum, in dem Aktion und Reaktion balancieren. Wenn dieser Raum nicht im Gleichgewicht ist, sprich auf eine Aktion eine zeitverzögerte oder keine Reaktion erfolgt, stellen sich folgende Fragen: Aktion beim Empfänger angekommen?, Aktion in Bearbeitung?, Aktion erledigt? Als Absender stelle ich also schnell fest, funktioniert das Home-Office-Modell? 

Fazit:

Mehr Mut, Mitarbeiter (m/w/d) in die Eigenverantwortung zu nehmen!

Meine Abschlussgedanken:

Die Möglichkeit des Home-Offices für Arbeitnehmer (m/w/d) ist dann attraktiv, wenn die Ressource Zeit für diese ein knappes Gut ist! Für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer (m/w/d) – kann es eine sehr entlastende Wirkung haben, wenn in zeitlich engen Situationen aus dem Home-Office heraus gearbeitet wird. Es ist eine weitere Möglichkeit des Arbeitens, außerhalb der Büroräume.

Da unser Arbeitsleben ohnehin aber immer digitaler wird und wir uns neuen organisatorischen Herausforderungen gegenübersehen, ist der Sprung, einen Home-Office-Ansatz zu integrieren, ein Nebeneffekt. 

Es braucht in erster Linie das Wollen! 

Und zu guter Letzt noch eine visionäre Fragestellung: Was wäre die Fachkräftesituation, wenn Kanzleien aus Hamburg Arbeitnehmer (m/w/d) aus einem anderen Bundesland beschäftigen könnten, weil sie es organisatorisch und digital abgebildet bekommen? 

Ich bin gespannt auf Ihre Gedanken zu dem Thema.

Schreiben Sie mir.

Herzliche Grüße, Sina Töpfer