Bruchstellen im Recruitingprozess – Chancen für die Kanzleien!

Es wird derzeit viel über den Fachkräftemangel gesprochen und darüber, dass endlich etwas getan werden muss. Absolut unterstützenswert, gerade wenn man sich die Zahlen der in 2019 abgeschlossenen Ausbildungsverträge für das Berufsbild „Rechtsanwaltsfachangestellte/r“ in Hamburg anguckt: 105 Verträge!? Logisch, wenn kein Nachwuchs nachkommt, wird es schwer, aus den Vollen zu schöpfen. Ergo, wenn man nicht aus den Vollen schöpfen kann, wäre es doch naheliegend, ganz besonders wertschätzend mit vorhandenen Ressourcen umzugehen.

Der Begriff „Fachkräftemangel“ ist das Schlagwort, wenn es um die Nichtbesetzung offener Vakanzen geht. 

Übersehen wird hier häufig, dass Kanzleien Bruchstellen im Recruitingprozess haben und deshalb Vakanzen nicht besetzen. Nachfolgend findet sich eine Übersicht meiner Sammlung, weshalb Kandidaten (m/w/d) aus etwaigen Prozessen aussteigen:

Fehlende Rückmeldungen

Kandidaten (m/w/d) berichten mir in aller Regelmäßigkeit darüber, dass sie sich in der Vergangenheit proaktiv bei Kanzlei XY beworben und bis dato keine Eingangsbestätigung, keine Absage oder sonst irgendein Lebenszeichen als Antwort auf ihr Interesse an diesem neuen potentiellen Arbeitgeber bekommen haben.

Eine Rückmeldung ist immer auch eine Chance für die Zukunft: Denn wenn es heute nicht passt, passt es möglicherweise morgen! Verbindlich und klar nach außen hin zu kommunizieren, schafft nicht nur Verbindung zu einem potentiellen Kandidaten (m/w/d), sondern die Kanzleien tun auch ganz nebenbei etwas für die Stärkung ihrer Arbeitgebermarke.

Schlechte Vorbereitung

Potentielle Arbeitgeber, die im Vorstellungsgespräch sitzen und dann anfangen, Unterlagen anzugucken, haben in der Regel keine zweite Chance. Vorbereitung ist das A und O und im Übrigen auch hier wieder etwas, was auf zwischenmenschlicher Ebene nachvollziehbar sein sollte: Ich lade jemanden zum Gespräch ein und als Zeichen meiner Wertschätzung und meines Interesses stelle ich mich auf diese Person ein. Wer sitzt mir da gegenüber, welche Fragen möchte ich stellen? Das ist der Raum, wo Arbeitgeber richtig punkten können!

Ebenfalls ein Punkt, der gern vernachlässigt wird: Beschreibung der Vakanz aus Sicht des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch. Schwammig wird etwas „hübsch verpackt“ und darauf gehofft, dass die Antwort ausreichend für einen Kandidaten (m/w/d) ist. Kandidaten (m/w/d) gehen heute viel kritischer in ein Vorstellungsgespräch. Auch dies lässt sich gut nutzen: Je mehr Licht ein Arbeitgeber in eine Vakanz bringen, über Einarbeitung, Ist-Situation und Perspektiven sprechen kann, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand bewusst für diesen Arbeitsplatz entscheiden wird.

Haltung gegenüber einem potentiellen Kandidaten (m/w/d)

Bitte kurz innehalten, wenn es kein Grundverständnis für ein stattfindendes Gespräch ist: Muss ein Mobiltelefon während eines Vorstellungsgespräches auf Priorität eins sein? Es gilt beidseitig die Chance, nach der Papierlage erstmalig zu gucken, ob es zwischenmenschlich passt, ob ein Austausch fließt, ob die Erfahrungen zu den Anforderungen passen usw. Kandidaten (m/w/d), die derartiges im Gespräch erleben, steigen idR aus, weil sie für sich schlussfolgern: „Wie laufen dann erst Abstimmungsprozesse?“, „Nimmt dieser AG mich als Person überhaupt wahr?“.

Austausch über Rahmenbedingungen

„Ihr Gehalt ist ganz schön hoch.“ Mehrfach erlebt: Die Kandidaten (m/w/d) steigen aus. Wieso? Weil sie sich nicht gesehen fühlen. Selbst wenn nach diesem Gespräch ein passendes Angebot kommt, ist auf Bewerberseite der Ausstieg aus dem Prozess schon meist beschlossene Sache.

Die Chance, die ich hier für die Kanzleien sehe, ist das Aufsetzen eines möglichst sauberen Prozesses. Das schafft viele Kontaktmöglichkeiten mit einem Kandidaten (m/w/d) und bestenfalls wird bereits darüber eine Bindung aufgebaut. So könnte z.B. die Frage nach den Vorstellungen betreffend der Rahmenbedingungen früh thematisiert werden (dafür bieten sich Telefoninterviews an). Auf Kanzleiseite kann sich dann darüber intern auseinander gesetzt werden, ob dies in ein bestehendes Gehaltsgefüge passt etc. Wenn dies grundsätzlich mit marginalen Abweichungen bejaht werden kann, geht der nächste Schritt in ein persönliches Kennenlernen über. 

Unzulässige Fragen

Wir alle wissen, dass es Fragen im Vorstellungsgespräch gibt, die einfach nicht gestellt werden dürfen und doch gestellt werden. Z.B. die Frage nach der „persönlichen, weiteren Lebensplanung?“, dem „letzten Gehalt bei Arbeitgeber XY“ usw. Kandidaten (m/w/d) entwickeln hier in der Regel ein sofortiges Störgefühl, was als mögliche Schlussfolgerungen zurücklässt: Ist dies ein Arbeitgeber, der in der Grenzüberschreitung agiert? Wie tolerant ist dieser Arbeitgeber wirklich? Passt das Wertesystem zu meinem? Ein guter Kontakt zwischen beiden Seiten wird von selbst (zwischen den Zeilen) das eine oder andere offenbaren.

Druck aufbauen

„Ich brauche eine Entscheidung bis morgen Mittag!“ Möglicherweise ist das der hilflose Versuch, einem Kandidaten (m/w/d) den Weg in Sachen „Vergleichsoptionen“ abzuschneiden. Ich glaube allerdings, dass sich, sollte genau das dahinter stecken, auch ein anderer Weg des Umgangs finden lässt und sehe auch hier wieder eine Chance, als potentieller Arbeitgeber zu punkten. Man könnte offen ansprechen, dass man einen Kandidaten (m/w/d) sehr gern für sich gewinnen möchte. Man könnte fragen, wie der Prozess aus Sicht des Kandidaten (m/w/d) bestenfalls weiter verlaufen sollte. Man könnte direkt fragen, gibt es weitere Kanzleien, die im Rennen sind? Aus den Antworten lässt sich häufig eine Tendenz (in Bezug auf Zeit und Entscheidungsfindung) ablesen. 

Kandidaten (m/w/d) für sich zu gewinnen, ist ein Schritt für Schritt-Prozess, der feinfühlig angegangen werden will und der aus meiner Sicht immer davon begleitet ist, mit jedem neuen Schritt zu gucken, ob es beidseitig passt. 

Alles richtig gemacht und trotzdem nicht besetzt?

Über Kandidaten (m/w/d), die einfach nur ihren Marktwert testen, schreibe ich in Kürze.